Galvenie atklājumi
#1 Pat viena uzņēmuma ietvaros vadītāju pieredze un vajadzības atšķiras
78% vadītāju Baltijas valstīs ir apmierināti ar iespēju strādāt elastīgajā darba vidē un kā galvenos iemeslus min lielāku elastību, uzlabotas fokusēšanās spējas, ceļā pavadītā laika un personīgo izmaksu samazināšanos. Atlikušie 22% apgalvo, ka darbs elastīgajā vidē viņus tomēr pilnībā neapmierina, argumentējot, ka palēninās komunikācija, ir grūtības nolasīt komandas vispārējo noskaņojumu un radīt piederības sajūtu caur mazajiem Zoom attēlu kvadrātiņiem.
Pētījumā tika novērota interesanta korelācija starp uzticības līmeņa izmaiņām kopš pārejas uz elastīgo darba modeli un to, cik ļoti vadītājiem tas patīk. Tiem, kuri ziņoja, ka uzticības līmenis nav mainījies vai ir palielinājies, parasti bija augstāks apmierinātības līmenis (vidēji 7,38 no 10).Un otrādi - tie, kuri ziņoja par uzticības līmeņa samazināšanos, bija mazāk apmierināti ar elastīgo darba modeli (6,42 no 10).
#2 Lai veiksmīgi vadītu uzņēmumu un atsevišķas komanda elastīgajā darba modelī, ir nepieciešamas papildu pūles un jaunas iemaņas
Procesu efektivitātes saglabāšana pirms Covid-19 līmenī nākusi ar jauniem izaicinājumiem, darbiniekiem strādājot pilnībā vai daļēji attālināti. Vadītāji ziņo, ka viņiem ir nācies veikt izmaiņas iepriekš iedibinātajos procesos, lai tos pielāgotu elastīgajai darba videi. Par procesu efektivitātes samazināšanos tiek ziņots biežāk nekā par palielināšanos. Piemēram, 31,55% vadītāju pamanīja komunikācijas efektivitātes samazināšanos, bet tikai 18,75% ziņoja par komunikācijas uzlabošanos.
Elastīgā darba trends ir izraisījis izmaiņas to prasmju sarakstā, kuras vadītājiem nepieciešamas, veiksmīgai vadīšanai. Līderības prasmes krīzes laikā un strādājot elastīgajā darba vidē kļuvušas mazāk svarīgas. Patiesībā, daudz vairāk radās nepieciešamība pēc vecajām labajām vadītāja prasmēm, resursu pārvaldīšanas un problēmu risināšanas iemaņām.
#3 Neskatoties uz dažādiem atbalsta mehānismiem, vadītāji tomēr sagaida vairāk
Noderīgākie un arī biežāk piedāvātie atbalsta mehānismi Covid-19 pandēmijas laikā bija aprīkojums darbam no mājām, rīki un struktūra procesu vienkāršošanai, autonomija un elastība darba laika izvēlē. Tomēr vidējā līmeņa vadītāji bieži norādīja, ka dara visu iespējamo, lai atbalstītu savus darbiniekus, bet neizjūt tāda paša līmeņa atbalstu no augstākās vadības. Vadītāji arī minēja vairākas lietas, kas viņiem palīdzētu labāk vadīt:
- Atvēlēts laiks un finansējums komandas saliedēšanās pasākumiem klātienē;
- Skaidri spēles noteikumi un augstākā līmeņa vadītāju radīts piemērs;
- Brīvība izvēlēties piemērotāko komandas darba modeli;
- Mentorings un koučings.
“Iedodot man krēslu (smejas). Taisnību sakot, nevis to man iedodot, bet piedāvājot to pašam nopirkt. […] Ja godīgi, es nedomāju, ka to var nosaukt par īstu atbalstu."
* Atbilde uz jautājumu: Kā uzņēmums Tevi ir atbalstījis, pārejot uz elastīgā darba modeli?
Ir skaidrs, ka elastīgais darbs ir uz palikšanu un darbinieki, nākotnē meklējot darbu, to uzskatīs par normu, nevis kā bonusu. Lai varētu izmantot iespējas, ko mums sniedz elastīgais darbs, vadītājiem ir jāpielāgojas un jāatrod jaunas darba pieejas. Procesiem ir jāmainās un starp vadītājiem un darbiniekiem jāvairo uzticība – to darot, mēs varam nodrošināt, ka elastīgais darbs ir gan patīkams, gan efektīvs.
Lai uzzinātu detalizētāku informāciju par šī pētījuma rezultātiem, lejuplādē pilno materiālu (pilns pētījuma apraksts pieejams tikai angļu valodā).
