HR Week Latvia konferences ieskats
HR Week Latvia ir lielākā cilvēkresursu konference Latvijā. Tas ir būtisks notikums personāla vadības speciālistiem, kas sniedz bagātīgas zināšanas un ieskatus tajā, kā labāk saprast darba kandidātus un esošos darbiniekus. Ikgadējā konferencē piedalās starptautiski un Latvijas runātāji, un tā pulcē vairāk nekā 1000 apmeklētāju. Konference piedāvā unikālu iespēju iegūt informāciju par jaunākajām tendencēm un notikumiem cilvēkresursu jomā.
Darbinieku iesaiste - vai joprojām aktuāla?
Darbinieku iesaiste kā koncepts radies 1990. gadā, kad to pirmo reizi kādā pētījumā minēja Bostonas universitātes profesors William Kahn. Kopš tā brīžā darbinieku iesaiste kā darbinieku motivācijas un entuziasma rādītājs ir kalpojis ilgi un godam. Tomēr ņemot vērā pēdējo gadu straujās darba vides pārmaiņas, vai ar darbinieku iesaisti joprojām ir gana?
Darbinieku iesaiste vs darbinieku pieredze
Pēdējo gadu laikā arvien biežāk dažādu pasaules mēroga HR ekspertu viedokļus redzam parādāmies terminu darbinieku pieredze. Kas tas ir un kā tas atšķiras no darbinieku iesaistes?
Josh Bersin savā pētījumā "The Definitive Guide: Employee Experience" apgalvo, ka darbinieku pieredze ir kas vairāk kā darbinieku iesaiste. Darbinieku pieredze tiek definēta kā uzskatu kopums, kas veidojas darbiniekiem saskaroties ar organizāciju dažādās situācijās ikdienas darba gaitās.
Visvieglāk šīs divas idejas salīdzināt, domājot par pieejām / risinājumiem, ar kādiem var katru no aspektiem uzlabot. Darbinieku pieredzes risinājumi tiek dizainēti ar ilgtermiņa perspektīvu, liekot centrā darbinieku un uzdodot jautājumu: "Kā mēs varētu Tev palīdzēt darīt savu labāko darbu?". Parasti tās ir pārmaiņas uzņēmuma procesos, darba pieejās, kas tiešā veidā ietekmē darbinieku ikdienas darba pieredzi (piemēram, pāreja no manuāla atlases procesa ar n-tajiem Excel failiem uz automatizētu sistēmu).
Darbinieku iesaistes risinājumi, savukārt, balstās uz uzņēmuma izpratni par to, kas darbiniekiem ir nepieciešams, un tos labi raksturo frāze: "Re, ko mēs izdarījām! Vai esi priecīgs?". Darbinieku iesaistes risinājumus nereti salīdzina ar adrenalīna "šotiem", kuru efekts ir ātrs, bet pārejošs, un, lai atkārtoti uzlabotu pašsajūtu, nepieciešama kārtēja deva (piemēram, galda teniss biroja telpās).
Ko stāsta pirmie darbinieku pieredzes pētījumi Latvijā?
Novērojot darbinieku pieredzes kā tēmas pieaugošo aktualitāti, kā arī redzot, ka pasaulē šī tēma arvien biežāk tiek pētīta, mums ERDA šķita svarīgi izstrādāt kvalitatīvu rīku, ar kuru varētu izmērīt darbinieku pieredzi tepat, uzņēmumos Latvijā. Pēc vairāku mēnešu izpētes un darba tapa darbinieku pieredzes aptauja EX Index (vairāk: exindex.erda.lv).
Lai validētu metodoloģiju lokāli, 2021. gada rudenī norisinājās pilotprojekts.
Pilotprojektā piedalījās 6 Latvijas uzņēmumi no dažādām nozarēm, kopā aptaujājot 574 respondentus dažādos amatos un vecuma grupās. EX Index aptauja palīdzēja noskaidrot darbinieku visaugstāk un viszemāk novērtētos pieredzes faktorus, kā arī galvenās pieredzes atšķirības starp dažādām darbinieku grupām.
#1 Darbinieki Latvijā visaugstāk novērtē fizisko darba vidi un kultūru, bet vēlas uzlabojumus digitālo rīku, elastības un izaugsmes kontekstā.
Starp TOP 5 faktoriem dominēja divas tēmas - fiziskā darba vide un organizācijas kultūra. Prieks redzēt, ka saraksta augšgalā ir arī tādi faktori kā darba jēgpilnums un iekļautība darba vidē, ņemot vērā šo tēmu pieaugošo nozīmi darba vidē.
Starp sliktāk novērtētajiem faktoriem ierindojās:
1) digitālie rīki - pieejamo digitālo rīku funkctionalitāte, kā arī atbalsta sniegšana, kad tiek ieviesti jauni rīki,2) elastība - darba laika un vietas elastība, kā arī dažādu darba telpu pieejamība birojos,3) izaugsme - tiešā vadītāja ieguldījums darbinieku izaugsmē.
#2 Darbinieku iesaiste būtiski mainās atkarībā no darba izpildes vietas
Viens no pārsteidzošākajiem faktiem, ko atklāja pilotprojekts - darbinieku iesaiste būtiski mainās atkarībā no darba izpildes vietas. Grafikā augstāk redzams, ka ievērojami sliktāks organizācijas un darba iesaistes līmenis ir darbiniekiem, kuri ikdienā strādā, piemēram, pie ražošanas lentēm, noliktavās vai veikalos jeb tā saucamajām zilajām apkaklītēm.
Pilotprojekta dati liecina, ka 20% no zilajām apkaklītēm ir īpaši negatīvi noskaņoti gan pret savu darbu, gan organizāciju. Šo faktu vēl straucošāku padara satistika, ka
no kopējā darba spēka, tā saucamās “zilās apkaklītes”, ir aptuveni 80%!
Lai arī kāds būtu iemesls - neizzinātas vajadzības vai fokuss uz citām darbinieku grupām - ir skaidrs, ka līdz šim zilās apkaklītes ir bijušas atstātas novārtā un, turpinot darbu ar darbinieku pieredzi, īpaša uzmanība jāpievērš tieši zilo apkaklīšu vajadzībām.
Ko es kā darba devējs varu darīt?
Kā jau tika minēts iepriekš, darbs ar darbinieku pieredzi palīdz uzlabot arī iesaisti. Līdz ar to atbildes uz šo jautājumu meklējām, mēģinot saprast, kuros pieredzes aspektos zilās apkaklītes šobrīd ir sliktākā situācijā kā citi darbinieki.
Nākamajā diagrammā attēlotas būtiskākās atšķirības darbinieku pieredzes kontekstā atkarībā no darba vietas veida: birojs / mājas birojs / elastīgs darba modelis vai darba vieta klātienē. Dati atklāja četras galvenās jomas, kurās būtu jāveic ieguldījumi, lai uzlabotu darbinieku pieredzi zilajām apkaklītēm:
1) fiziskā darba vide
2) elastība
3) izaugsmes iespējas
4) labbūtība
Pasaules uzņēmumi pieredzes uzlabošanai pieiet radoši
Trīs praktiski piemēri.
#1 Individuāli pielāgots darba laiks elastībai
Ne visi ieguldījumi darbinieku pieredzē prasa papildus līdzekļus, un lielisks piemērs tam ir mazumtirgotājs Hornbach. Darba specifikas dēļ "zilās apkaklītes" ir ierobežotas darba vietas kontekstā, tomēr Hornbach atrada veidu, kā to kompensēt - piedāvājot elastību darba laika kontekstā. Uzņēmums izstrādāja jaunu darba modeli, kas sastāv no 5 blokiem jeb 5 iespējām kā ikviens darbinieks var pielāgot savu darba laiku:
1) svētku dienu un gada bonusus aizstāt ar papildus brīvdienām
2) uz laiku vai ilgtermiņā no pilnas slodzes pāriet uz nepilnu
3) ikgadējo algas pielikumu aizstāt ar īsākām darba stundām
4) izdalīt pilnas slodzes stundas četrās dienās, tādējādi saīsinot darba nedēļu
5) palielināt pilnas slodzes darba stundas no 37.5h uz 42.5h uz trīs, sešiem vai deviņiem mēnešiem
#2 Kumosa "izmēra" apmācības izaugsmei
Darba specifikas dēļ arī apmācību kontekstā zilās apkaklītes ir ierobežotas tajā, kad un kādā formātā var mācīties. Tomēr arī šai problēmai ēdienu piegādes uzņēmumam Foodpanda ir izdevies rast risinājumu. Uzņēmums ir izstrādājis apmācību kursus, kuri ir pieejami no jebkuras mobilās ierīces, un katra no lekcijām ir ne garāka ka 15 minūtes. Tas nodrošina kurjeriem iespēju mācīties, gaidot nākamo pasūtījumu, tādā veidā mācīšanos pavisam organiski iekļaujot darba ikdienā.
#3 Alga pēc pieprasījuma labbūtībai
Zinot, cik liela nozīme zilo apkaklīšu labbūtībā ir finansiālajai stabilitātei, ēdināšanas pakalpojumu sniedzējs Metz ieviesa rīku, kas bez papildu izmaksām uzņēmumam sniedz iespēju darbiniekiem piekļūt nopelnītajai algai pirms algas dienas. Maksu par pakalpojumu sedz paši darbinieki, tomēr uzņēmuma rezultāti liecina, ka darbinieki to ir gatavi darīt. Puse uzņēmuma darbinieku ir izmantojuši piedāvāto pakalpojumu, daudzi to izmanto regulāri. Lai arī šāds risinājums saistās ar papildu administratīvo slodzi, Metz apliecina, ka ieguvumi darbinieku labbūtības kontekstā, kā arī talantu piesaistes kontekstā, to atsver.
Nobeigumā - kā tikt pie labākajiem darbiniekiem?
Darbinieku pieredzes galvenais mērķis ir uzlabot darba vietas un palīdzēt cilvēkiem kļūt par labākiem darbiniekiem.
Līdz ar to, lai tiktu pie labākajiem darbiniekiem - mainām fokusu no darbinieku iesaistes un īstermiņa risinājumiem, kas pielīdzināmi adrenalīna "šotiem", uz darbinieku pieredzi. Izstrādājot risinājumus, vienmēr paturam prātā ilgtermiņa perspektīvu, darbinieku vajadzības (un to, ka dažādās darbinieku grupās tās var atšķirties), kā arī jautājumu: "Kā mēs varētu tev palīdzēt darīt savu labāko darbu?".
__________________________
Avoti:
1. Deloitte, From employee experience to human experience: Putting meaning back into work, 2019
2. Josh Bersin, The definitive guide: Employee Experience, 2021
3. Forbes, Back To Basics: Employee Engagement Vs. Employee Experience, 2020
4. Josh Bersin, Deskless Employee Experience Operationalize Your Strategy, 2021
5. TrendWatching, Innovation of the Day, DIY retailer Hornbach offers its 11,000 employees tailormade working hours, 2022
6. Foodpanda, Interactive Rider Courses, n.d
7. Josh Bersin, On-Demand Pay, Real-Time Pay to Make Workers Happy, 2021
8. ERDA, EX Index pilot project, 2021
